「働く意味やスキル教育」「モチベーション研修」をやる前に、まずは新入社員をスタートライン(社会人としての心構え)に立たせましょう。

「これくらいのこと4つ」をわかりやすくまとめ、研修室内に貼り、また研修生のテーブルにも貼り付けておき、研修進行中に常にチェックし確認できるようにします。

スタートラインに立つための4つのステップ


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これからの教育は「利益をあげられる社員になる」ために行われる。厳しく辛いのは当然。

新入社員は「会社は厳しいところ」と認識しています。それでは、なぜ厳しいのかを聞くと「責任があるから」と答えます。「それはどんな責任ですか?」と聞くと答えられません。 それは「利益をあげられる社員になる責任」です。
責任というより義務ともいえる「利益をあげられる社員になる=お金を儲けられる社員になる」ということが厳しいのは言うまでもありません。
ところが「ゆとり教育世代」の特徴のひとつは「会社が自分をそのような社員に育ててくれる」と思っているところです。
その意味「覚悟」ではなく「依存」です。ところが新入社員が配属される現場は、全員が利益をあげるために血眼で戦っている第一線です。
はっきり言って「一人前になるまで育ててくれる」ような生ぬるい場所ではありません。新入社員は現場の厳しさや激しさに驚いてしまい「こんなところでやっていけるのだろうか」と不安を抱いてしまうのです。

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例えば、このような研修を行います

「会社の目的は何ですか?」と質問すると、「利益をあげること」と答える新入社員はいません。
そのかわり「社会貢献」「自己成長」という答えが返ってきます。
それは正しいのですが、理念の前にまず「会社としてきちんと利益があがっている」そして「自分自身も会社に利益貢献できている」ということが前提や条件となって「社会貢献「自己成長」ができるのだということを理解させるところから始めます。
「利益をあげる」というと「お金が全てなのか」とか「金儲けに走るのか」と新入社員は捉えがちですが、 「利益があがっている」ということはお客様の支持があるということ、つまり、お客様が満足し感動し、リピートがあるということなのです。 (下表参照)したがって自分は、お客様が喜び感動してくださるような働き方を目指すことになります。

... そう考えれば「利益があがっていない」ということは「お客様を喜ばせていない」ということになっているのかも知れない・・と考えるべきなのだ、と伝えます。
そして一言で簡単に「お客様に喜んでいただく」「お客様に感動していただく」と言いますが、結果的にそれが「利益の増加」にならないと「結果を出していることにならない」と会社では考え、そして結果を出せない仕事は仕事をしていることにならないのだ、と教えます。
学生時代にやったようなアルバイトでは、経験したことがない働き方をしていくのです。
そんな一人前の社員になってゆく毎日の中では、当然緊張や失敗を繰り返していきます。
そんなミスに対して職場の先輩や上司は、時として厳しく叱ります。
ところが「ほめながら自分を育ててくれる」と思い込んでいる「ゆとり教育世代」の若者にとって、叱られることはショック以外の何物でもありません。
そして、叱られたことを「否定された」と考えるのです。注意される、指導される、叱られることに耐性がありません。情けないことに立ち直れないほど落ち込んでしまう人もいるのです。
なぜSTEPⅠのような研修が必要なのでしょうか?それは「新人は叱られて育ってゆくのだ」という当たり前のことを受け入れられないから、そして入社後も「あの人の叱り方には愛情が感じられない」と見当違いのことを言い「私の人間性を否定された」と言って辞めていく人がいるからです。


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うまく行かないのは「教え方が悪い」からではない。自分自身に原因があると考える。

入社時の研修でしっかりとこの「他責(何でも他人や環境のせいにする)ではなく自責(自分の考えや行動に問題があったからこうなった)でという思考、行動パターン」を叩き込んでおかないと 入社後2~3年経ってもここから抜け出せないままになります。
いつも自分以外の何かのせいにしますから、本人は変わっていきません。自分に対して周囲は何をしてくれるのかというゆとり教育世代の思考習慣は、 なかなか取り去ることができない強固なものです。

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例えば、このような研修を行います

まず、他責思考パターンがないかどうかのテストを行います。たとえば次のような質問に対して「そう思う」には〇「間違っていると思う」には×をつけてもらいます。次のような質問があります。

  ■私の仕事がうまくいかないのは、上司(先輩)の教え方が悪いからだ。
  ■ミスの原因はほとんど私以外のところにある。
  ■私がやる気になれないのは、やる気にさせてくれない上司に原因がある。
  ■仕事の能率が悪いと注意するのなら、能率があがるような環境を作って欲しい。

回答グループを〇派と×派に分けます。そしてディベートさせるのです。
どんな意見が交わされたかを発表してもらったあと、研修講師と研修生との話し合いに移行します。
研修中は「自責」「他責」を流行語にします。研修生同士の会話の中で「それって他責?」というような言葉が飛び交う頃には、この2つの思考パターンが具体的に理解できるようになります。
また、研修前にその企業の経営トップが講話をする場合がありますが、それを生かします。
「御社の社長はピンチのとき、他責の考え方をなさっていましたか?」経営者に他責の思考パターンはありませんから、「成功しようと思ったら他責ではダメ」ということが身近な例で理解できます。


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教えてもらって仕事を覚えるのが新入社員。当然の礼儀と求められていることがある。

研修で挨拶を教えると、新入社員はそれを「会社のルール」だと考えてしまいます。
配属された部署で新入社員が先輩上司に挨拶すると、返ってこないことがあります。
すると「このルールは破ってもいいんだ」と勝手に解釈し、挨拶をしなくなってしまいます。
また、挨拶をしたけど「おお」というような挨拶が返ってくると、挨拶が怖くなってしまいます。
新入社員の挨拶とは、教わる身として「皆様、本日もよろしくお願いいたします」という意味が上司先輩にこめられるものなのです。
ゆとり教育世代の若者は「自分たちを一人前に育てるのは、上司先輩の責任」と考えています。
責任ですから「(わざわざ教えていただいて)ありがとうございます」の感謝の気持ちがありません。
このような気持ちは上司・先輩に簡単に伝わってしまい「生意気だ」と何も教えてくれなくなることもあります。
新入社員の当然の礼儀としては、教える上司・先輩の身になって「自分だけが遅れない」こと、叱られて落ち込んで しまいブスッとしないこと、何も相談しないまま会社を辞めないことなどがあります。
「早く会社の役に立ちたい。でもここがわからない」のであったら熱心に上司・先輩に聞いてみることも、
むしろ礼儀の中に入るでしょう。掃除も大切です。
上司や先輩が食事やお酒に誘ってくれたら、断らずつきあうことも大切です。仕事のときには見せなかった一面を見せてくれたり、自分の新入社員時代の話も聞かせてくれるかも知れません。
まず上司先輩に興味や関心をもつことです。

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例えば、このような研修を行います

新入社員ですから、まだ「結果を出す仕事」はできません。だから「せめて挨拶ぐらいはちゃんとやれ」「挨拶ひとつできない新人に将来性はないぞ」と先輩上司は思っています。同時に結果は出せなくとも、失敗しても簡単に諦めてしまわないことも常に求められます。
うまくいかないことから逃げずに立ち向かうことも求められていることです。
当然のこととして新入社員に求められることは他に

  ■明るく素直・・「でも」と言い訳をしない。自己弁護は学びを妨げる。
  ■元気・・職場の空気がよどんでしまわないためにも求められること。
  ■身だしなみ・言葉遣い・・清潔な身なりとしっかりとした敬語表現。


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教えたくなる自分になること

新入社員は「注意される」「指導される」「叱られる」ことが苦手で苦痛に感じる人が多いです。それはそういうことを「否定された」と感じるからです。
ほめて育てるという教育の弊害です。実際は叱られたときに素直な心で受け止め「申し訳ございません」と謝ることができると、上司や先輩はどんどん教えたくなるもので、したがって成長も早い。
一方、すぐに言い訳し「もう叱らないでください」という目や態度、空気を醸しだして防御する人には、上司はとても叱りづらいもの。結局同じ失敗を繰り返してしまいます。
つまり「叱られ上手な人ほど得をする」ということになります。
新入社員に早く成長してもらうためには「叱られ上手=教えたくなる自分」になることが大切なことを伝えます。

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例えば、このような研修を行います

まず「仕事はうまく行かないことのほうが多い」と伝えます。 うまく行かないことに対して指導されたり、叱られることが続くと落ち込んでしまいますので、そこから逃げてはいけない、 立ち向かっていかなければならないことを教えます。
この研修で与える課題は、簡単な課題ではありません。研修生同士の競争があり、負けたり挫折する経験をしてもらいます。
そのうえで、負けたことを叱られる体験を研修中にするのです。他の研修生に勝つためには何が必要なのかは自然と学んでいくでしょう。 つまり「叱られ上手になって沢山のことを教えてもらうこと」なのです。
叱られることは自分が成長するためには必要なことなんだ、と気づいてもらうのです。同時に、新入社員は目の前の相手に対して興味や関心をあまり向けません。
そのような新人に対して先輩や上司が、自分の失敗談を話そうとは思わないものです。
研修時間内に先輩社員との個別面談の時間をとってもらいます。どの研修生に一番教えたくなったか、そしてそれはなぜなのかを研修生は学んでいきます。「叱られ上手になる」ことと「コミュニケーション能力」は切っても切れない関係があります。
教えたくなる、育てたくなる新人とは、先輩である自分に興味・関心をもって「若いときにはどんなことに苦労されましたか?」と聞いてくるような新人です。


人事担当者が考える
新入社員の問題点を解決するアプローチ

人事部の方から「新入社員の問題点」としてよく聞く話に以下のようなことがあります。

指示したことしかやらない。指示したことしか出来ない。

研修中に「どうするか皆さんで決めてください」という問いかけをして自主性を高めます。

指示した以上のことをやらない場合は、必ずそのことを指摘するようにします。

闘争心「なにくそ!」という基本的闘争心が少ない、というか見られない。

研修中に「相手に勝たないと終われない」という研修カリキュラムを用意します。

新入社員らしい元気や明るさがない。

なぜ大きな声であいさつすることが大切なのかを十分に話し合った後に、笑顔・姿勢・あいさつの練習を行います。 また研修ハウスの職員や他グループの研修生に必ず元気な挨拶をさせます。

 

経営者の声


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カトープレジャーグループ

代表取締役CEO 加藤 友康

毎年この季節には弊社新入社員への素晴らしい合宿研修を行っていただき、心より御礼申し上げます。
入社式で研修生の生まれ変わった表情を拝見できることを、今からとても楽しみにしております。
本年より新たに導入されたトレーナー制度などを通じ、
様々な面でできる限りの努力をして参りたいと考えておりますので、
今後とも引き続きご指導ご鞭撻を賜りますよう、お願い申し上げます。

受講者からの寄書き


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