今年は母集団形成が上手くいったのに内定承諾率が低下、採用目標人数は未達…目標達成のためにはより大きな母集団を形成しなければならないが、予算が足りない…と頭を悩ませておられる採用ご担当者様は多いのではないでしょうか。

新卒採用活動における最重要ポイントは「母集団形成」です。しかしながら、採用目標人数5～10名程度の企業が母集団形成に固執してしまうと、内定承諾率を大きく下げてしまう可能性があります。なぜなら「母集団を大きくする」ことと「中小企業の採用スタンス」の間には矛盾があるからです。母集団形成が難しい中小企業にとって、内定承諾率の低下は採用人数未達に直結する大きな問題です。そこで今回は、中小企業が内定承諾率を高めていくうえで、理解しておくべき採用スタンスと求人広告作成のポイントについてご紹介させていただきます。

１．中小企業の採用スタンス

新卒向けの求人広告を作成する前に、大企業と中小企業の採用スタンスの違いについて理解しておく必要があります。

極端な例ですが「大企業＝選考」「中小企業＝説得」がそれぞれの採用スタンスです。自社の新卒採用が”選考”活動だと言える場合は母集団形を重視すべきですが、”説得”活動だと感じる場合、母集団の形成を中心とした採用活動は内定承諾率を大きく下げる可能性があるので注意が必要です。

例えば、同時に大人数を説得するか、少人数を説得するか、どちらの成功率が高いと思いますか？

特殊な事情が無い限り少人数の方が説得しやすいですよね。様々な価値観、考え方の人を一気に説得するよりも、価値観、考え方のばらつきが少ない少人数の方が説得力を高めることができます。

もちろん、新卒採用活動では母集団形成と説得力を高める施策の両方を行っていかなければなりません。しかし、優先順位を間違えると採用計画自体が成り立たなくなってしまうので、採用スタンスが”説得”なのであれば、まずは説得力を高める採用計画を立てることをお勧めいたします。

２．求人作成の基本①「ターゲット選定」

もし、確度の高い学生と確度の低い学生が同じ説明会に参加していたら、どちらを対象に話を組み立てますか？

もちろん、確度の高い学生を中心に話を組み立てられますよね。特に説得活動なのであれば、確度の高い学生だけの参加の方が説得力を増すことができます。お分かりですよね。極論ではありますが、これくらい割り切って求人広告の内容を作成した方が採用はうまくいきます。広告の基本は「誰に、何を、どのように伝えるか」なので、一般的にもターゲットは絞った方が効果は高いということです。

例えば、アルバイトの採用で「20～30代主婦（女性）」を採用したい場合…

求人Ａ：しっかり稼げる時給〇〇円！18時以降はさらに時給100円アップ！
求人Ｂ：平日のみ＆短時間勤務OK！週2日～1日4ｈ～扶養内勤務も◎

もしかしたら求人Ａの方が応募数は多いかもしれませんが、採用人数が多いのはどちらか？という質問なら答えは変わるのではないでしょうか。新卒採用においても同じことが言えるので、思い切ってターゲットの絞り込みを行うことをお勧めします。

３．求人作成の基本②「魅力＝未来」

ターゲット選定の後、より説得力を強くするためには魅力的なキャッチフレーズを作成していかなければなりません（ページトップ、サブタイトル、カテゴリーごとの小タイトル等）。魅力度を上げるポイントは”時系列を未来”に置くことです。

現在求人：年間休日〇〇日！初任給〇〇万円！
未来求人：目指せ！年間休日＆初任給年収〇〇％アップ！

中小企業の場合、現在求人の上記〇〇で大企業に勝つことは難しいのではないでしょうか。でも未来なら勝つことはできます。あまりにも非現実的な内容は逆効果ですが、「5年後、10年後、こうなるよう目指している」というのは魅力につながります。なぜなら学生は現在の自分ではなく未来の自分に目を向け就職活動をしているので、企業側の説明も未来形にすることで目線をそろえることができ、共感を得やすいからです。「新卒＝未来戦力」なので企業のキャッチフレーズも未来に向けることをお勧めします。

中小企業の採用活動の多くが”説得”活動なので、母集団形成を活動の中心に置くのではなく、説得力を高める施策を中心に採用計画を立てる必要があります。特に求人広告作成時においては、少しでも多くのエントリーを採りたいと考えてしまうので、ターゲットがどうしても広くなりがちです。採用活動＝説得活動と割り切って、ターゲットの絞り込みを行っていきましょう！

不明点や疑問点などありましたら、お気軽にお問合せしてください。

４．YouTube始めました

まだまだ誰にも見られてませんが、YouTubeも始めました！ぜひ見ていただけると幸いです。