いつも人手不足…その原因、管理者（店長・工場長・シフト担当者）の“思い込み”かもしれません

2025/04/17

「求人を出しても、まったく応募が来ない…」
「ようやく応募があったと思ったら、面接にすら来ない…」

そんな“人手不足あるある”、あなたの現場でも起きていませんか？

深刻な人手不足に悩みながら、いざ応募があった人を面接であっさり不採用にしてしまう――。
実はこれ、現場の店長・工場長・シフト担当者（以下、管理者）の“ある思い込み”が原因かもしれません。

「いやいや、うちはそんな変な判断してない」と思われた方こそ、ちょっと立ち止まって読んでみてください。

その“思い込み”は、もしかすると管理者の「年齢」から生まれている可能性があるのです。

たとえば、
「この仕事は20代が向いている」
「50代のアルバイトは難しいかも…」
そんな無意識の先入観が、優秀な人材を逃しているとしたら？

今回のテーマは、まさにこの“年齢的認知バイアス”と呼ばれる思い込みについて。
このバイアスに気づき、採用の判断基準を見直すことで、慢性的な人手不足が大きく改善されるかもしれません。

① 年齢的認知バイアスとは？

認知バイアスとは、個人の思い込みや経験、周囲の環境に基づいて、合理的ではない判断をしてしまう心理現象のことです。

その中でも「年齢的認知バイアス」とは、自分の年齢を基準にして、他人を評価したり判断したりしてしまうことを指します。

例えば、自分が20代だから「この仕事は20代が適正年齢」「50代から接客のアルバイトは難しい」といった思い込みが、無意識に判断を左右してしまいます。

例えば、あなたがオシャレなカフェの店長だとして、ホールスタッフのアルバイトを募集するとします。
「どのくらいの年齢までの応募者を採用しようと思いますか？」

これは店舗の雰囲気や客層によっても異なるかもしれませんが、実はこの“採用の許容年齢”は、管理者の年齢によって大きく左右されていることがあるのです。

私が以前ご支援していたあるカフェでは、店長が30歳のときは採用許容年齢が「20～35歳」でした。
ところが、5年後に店長が35歳になったときには、採用許容年齢が「～40歳」にまで引き上げられていたのです。

このように、管理者が年齢を重ねるにつれ、応募者の年齢に対する許容範囲も広がる傾向があります。
逆に言えば、管理者が若すぎる場合、高年齢の応募者を最初から対象外としてしまうリスクもあるのです。

「採用は35歳まで」というような基準を設けてしまうケースは少なくありません。
しかし、これはほとんどの場合、なんとなくの印象や過去の経験に基づいた設定です。

実際には、年齢だけで仕事のパフォーマンスや職場への適応力を判断するのは非常に危険。
むしろ年齢が高い方の方が安定感があり、丁寧な仕事をしてくれるケースも多くあります。

根拠のない年齢制限は、優秀な人材をみすみす逃してしまう原因になりかねません。

では、どのように採用基準を設けるべきなのでしょうか？

たとえば、仕事内容に「重い荷物の運搬」があるのであれば、一定の体力が必要になります。
この場合、年齢よりも実際に持ち上げられるかどうか、身体能力や健康状態が基準になります。

また、接客業であれば、人あたりの良さ、清潔感、コミュニケーション能力などが大切。
年齢に関係なく、これらの条件を満たしているかどうかで判断すべきです。

採用活動を成功させるには、現場の管理者がどのような視点で応募者を見ているのかを見直すことが欠かせません。

特に、採用の最終判断を店舗側に任せている企業では、
「なぜその人を不採用にしたのか？」
「本当に年齢だけが理由だったのか？」
といった点を定期的に振り返る場を設けると、採用基準の再構築につながります。

店舗の人手不足を本気で解消したいのであれば、現場に潜むバイアスを取り除くことが大切です。

「若い人じゃないと合わないかも」「年齢的に厳しいかも」
そうした先入観を手放し、本当に求めている人材像を見極める視点を持つこと。

それが、これからの採用成功のカギとなります。

当社では、年齢や属性にとらわれず、貴社に合った人材をご提案できるサポート体制をご用意しています。
「現場任せにしていたら人が集まらない…」と感じている採用担当者様、ぜひ一度ご相談ください。